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VOUS ÊTES UNE ENTREPRISE

Mutuelle

Une mutuelle d’entreprise se distingue d’une mutuelle individuelle sur deux points :

  • elle est souscrite par l’entreprise pour les salariés (facultative ou obligatoire selon les cas) ;
  • les cotisations sont partagées entre le salarié et l’employeur
Ces deux points distinctifs rendent la souscription à une mutuelle d’entreprise souvent très avantageuse, pour les salariés comme pour les employeurs.

Les avantages de la mutuelle d’entreprise

Pour les salariés : être mieux couverts

Bénéficier d’une couverture santé par le biais d’une « mutuelle d’entreprise » est souvent avantageux pour les salariés :

  • une partie de la cotisation à la complémentaire santé est payée par l’entreprise ;
  • la négociation se fait pour l’ensemble des collaborateurs, et non individuellement, ce qui permet à l’entreprise de proposer à son équipe une offre de mutuelle souvent plus avantageuse ;
  • bien que concernant les salariés, ces mutuelles d’entreprise proposent, pour la plupart, la possibilité d’opter pour un contrat couvrant les ayants droits.
Une mutuelle d’entreprise, qu’elle soit obligatoire ou facultative, permet donc aux salariés de bénéficier d’une protection santé moins chère et souvent de meilleure qualité qu’un contrat négocié individuellement. Elle offre le plus souvent des niveaux de remboursements élevés sur les dépenses essentielles de santé : hospitalisation, consultation d’un spécialiste, soins dentaires…

Pour le chef d’entreprise et les salariés : des avantages fiscaux et sociaux

La mise en place d’une « mutuelle d’entreprise obligatoire » peut faire bénéficier d’avantages fiscaux non négligeables, pour l’entreprise comme pour les salariés :

  • une déduction des cotisations payées par l’entreprise du bénéfice imposable de l’entreprise ;
  • une déduction des cotisations payées par le salarié de sa base d’imposition sur le revenu (la participation de l’entreprise n’est plus déductible fiscalement) ;
  • une exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales (sauf forfait social à 8% pour les entreprises de plus de 10 salariés).

Prévoyance

En complétant les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale, la prévoyance collective – ou prévoyance d’entreprise – apporte aux salariés et à leurs familles une sécurité indispensable, notamment pour certains risques lourds comme le décès ou l’invalidité. Mise en place dans le cadre des entreprises et des branches professionnelles, la prévoyance collective est issue du dialogue entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés.

La garantie incapacité de travail

Les entreprises peuvent mettre en place, par le biais de contrats collectifs, une garantie d’incapacité de travail qui assure un certain niveau de salaire, voire la totalité, en cas d’arrêt de travail du salarié. Ces indemnités journalières complètent, outre celles versées par la Sécurité sociale, la part de maintien de salaire que l’employeur est tenu de verser à un salarié en arrêt de travail. Cette obligation a été mise en place par la loi de mensualisation de 1978. L’employeur peut financer ce complément d’indemnisation sur sa propre trésorerie ou confier à un organisme assureur la gestion de ces engagements en souscrivant un contrat de mensualisation ; les cotisations étant à la charge exclusive de l’employeur.

Exemple d’articulation entre indemnités journalières de la Sécurité sociale, complément de salaire dû par l’employeur au titre de la mensualisation et indemnités journalières versées par une institution de prévoyance. Cas d’un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 1 et 5 ans, et dont la convention collective ne prévoit pas de disposition particulière concernant les obligations de l’employeur au titre de la loi de mensualisation.

Une rente en cas d’invalidité

En cas d’invalidité, un salarié couvert dans son entreprise par un contrat de prévoyance collective peut bénéficier d’une rente d’invalidité. La rente d’invalidité permet de compenser, en totalité ou en partie, la perte de revenu du salarié déclaré invalide. Le montant de cette rente d’invalidité peut être fixe, ou bien correspondre à un pourcentage du dernier salaire de l’assuré. Le plus souvent son montant dépend également des catégories d’invalidité fixées par la Sécurité sociale.

Les garanties décès des salariés

Le montant du capital décès est généralement déterminé en fonction de la rémunération de l’assuré décédé et peut varier selon sa situation familiale et son âge au moment du décès. La rente de conjoint peut venir compléter le capital décès. La rente d’éducation assure une rente aux enfants à charge du salarié décédé. L’invalidité absolue et définitive peut donner lieu au versement du capital décès par anticipation. Ce capital est parfois accompagné de garanties annexes : garantie obsèques, capital doublé en cas de décès accidentel, majoration en cas de décès simultané du conjoint…

Retraite Article 83

Retraite à cotisations définies

  • Des comptes de retraites individualisés, alimentés par l’entreprise et éventuellement par des versements individuels facultatifs.
  • Une épargne acquise définitivement aux adhérents.
  • Une offre financière complète et performante.
  • Un cadre fiscal et social privilégié pour votre entreprise et les adhérents.

Retraite Article 39

Retraite à Prestations Définies

  • Un outil de fidélisation : supplément de revenu conditionné à la présence dans l’entreprise lors du départ en retraite.
  • Des cotisations alimentées par l’entreprise.
  • Pour l’entreprise, des cotisations intégralement déductibles du bénéfice imposable, exonérées de charges sociales, de CSG-CRDS et du forfait social et soumises à un prélèvement sur les cotisations ou sur les rentes, sur option.
  • Un cadre fiscal et social privilégié pour votre entreprise et les adhérents.

Article 82

Retraite dans le cadre de l’article 82 du CGI :
se constituer un capital en vue de la retraite avec l’aide de l’entreprise.

  • Un contrat souple pour les salariés d’entreprise.
  • Une épargne disponible à tout moment, qui vous appartient définitivement.
  • Un contrat alimenté par votre structure professionnelle dans le cadre de l’article 82 (sursalaire).
  • Une sortie en capital possible.

IFC – IL

Toute entreprise est tenue de verser au salarié qui part en retraite une indemnité minimale appelée Indemnité de Fin de Carrière (IFC), sous réserve qu’il remplisse les conditions d’ancienneté requises. Ces obligations varient selon la modalité de départ, qu’il s’agisse d’un départ volontaire ou d’un départ à l’initiative de l’employeur.

L’engagement de l’entreprise, au titre des IFC, est en règle générale déterminé en tenant compte de la convention collective, de l’âge des salariés, de leur ancienneté, de leur catégorie socioprofessionnelle (cadres, non cadres …) et de leur rémunération.

Il s’agit là d’un engagement conditionnel et différé portant sur le versement d’une prestation au moment du départ à la retraite.

Ces engagements sociaux font donc partie du passif social. Pour les financer, l’entreprise a le choix de :

  • prélever sur sa trésorerie lors du paiement de l’indemnité, au risque d’accumuler un passif pouvant peser sur ses comptes ;
  • provisionner en interne : les montants engagés ne sont pas déductibles du bénéfice imposable ;
  • externaliser la gestion des indemnités en souscrivant un contrat auprès d’un assureur.

Externalisation de l’IFC

L’entreprise détermine librement, en fonction de sa capacité de trésorerie, le montant et la fréquence de ses versements, en tenant compte :

  • de l’âge des salariés et de leur ancienneté,
  • de l’âge moyen de départ à la retraite,
  • du taux de turn-over du personnel, • de la table de mortalité réglementaire en vigueur,
  • du taux d’évolution probable des salaires, …
Ainsi, elle peut choisir de couvrir, tout ou partie de son passif social, les cotisations versées alimentent un fonds collectif. L’entreprise sélectionne les supports de placement sur lesquels elle souhaite verser ses cotisations.

Avantages de l’externalisation IFC

  • une réduction immédiate du bénéfice imposable grâce la déductibilité des cotisations versées,
  • une exonération de l’impôt sur les plus-values,
  • une optimisation de sa trésorerie,
  • une rentabilité des sommes investies plus favorable qu’en les provisionnant en interne au bilan,
  • une amélioration de la valeur de l’entreprise grâce à la diminution du passif social,
  • une entière liberté de versement,
  • la certitude de percevoir ses indemnités de fin de carrière, quelle que soit la situation de l’entreprise.
Une option facultative permet de libérer les fonds en cas de licenciement (avec application d’une taxe de 9%).

Epargne salariale : PEE – PERCO

Le PEE (ou PEI) et le PERCO (ou PERCOI) sont des dispositifs d’épargne salariale, ouvert à l’ensemble des salariés et aux chefs d’entreprise. Ils permettent aux bénéficiaires d’optimiser leur épargne, grâce à la participation éventuelle de l’entreprise, appelée l’abondement, et grâce à un cadre fiscal et social avantageux.

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est un système collectif d’épargne individuelle très souple, il permet de se constituer une épargne pour une durée de placement de 5 ans.

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) permet de se constituer une épargne en vue de la retraite. Le salarié à la différence des autres produits d’épargne retraite collective, peut liquider son PERCO, en rente ou en capital.

Le PEE peut être mis en place dans toutes les entreprises, ayant au moins 1 salarié titulaire d’un contrat de travail (même un temps partiel, mais pas l’apprenti seul), en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.

Le PERCO ne peut être mis en place que dans une entreprise où il existe déjà un PEE ou un PEI.

Les bénéficiaires sont tous les salariés (CDI, CDD, contrats en alternance, apprentis), mais aussi, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les chefs d’entreprise, leur conjoint collaborateur ou associé, ainsi que certains mandataires sociaux. Une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut être fixée.

Versements et plafonds

Le PEE et le PERCO peuvent être alimentés de multiples façons :

  • par le versement de la participation, le versement de l’intéressement, les versements volontaires des salariés, l’abondement facultatif de l’employeur ;
  • par des transferts d’épargne venant d’autres dispositifs d’épargne salariale (PEE, PERCO, Compte Epargne Temps).

Epargne Salariale

  • Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) : pour se constituer une épargne projet à moyen terme, disponible au bout de 5 ans.
  • Le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) : pour disposer d’un capital et/ou d’un complément de revenu à la retraite.

Accessible aux salariés et au dirigeant (et à son conjoint collaborateur et associé), ces dispositifs permettent de se constituer une épargne à moyen terme et/ ou un complément de retraite, et de fidéliser les collaborateurs dans des conditions fiscales et sociales attractives.

  • Un abondement qui s’adapte à la politique sociale de l’entreprise.
  • Une épargne disponible sans pénalité en cas de besoin majeur.
  • Une large gamme de supports de placement en multigestion.
  • Un cadre fiscal privilégié pour l’entreprise et les salariés.

Intéressement – Participation

L’intéressement est un avantage consenti aux salariés permettant de les associer financièrement aux résultats ou aux performances de l’entreprise, en contrepartie de l’atteinte d’objectifs préalablement définis.

Les sommes issues de l’intéressement sont exonérées de charges sociales et peuvent être, au choix de chaque bénéficiaire, soit perçues immédiatement, soit épargnées dans un plan d’épargne entreprise (PEE), et dans ce cas, exonérées d’impôt sur le revenu.

Les trois principes incontournables : l’accord d’intéressement est aléatoire, collectif et ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire.

Les bénéficiaires sont tous les salariés, mais aussi, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les chefs d’entreprise, leur conjoint collaborateur ou associé, ainsi que certains mandataires sociaux.

La répartition de la prime entre les bénéficiaires peut se faire : soit uniformément, soit proportionnellement au salaire (la rémunération du gérant étant plafonné au salaire le plus élevé), soit proportionnellement à la durée de présence, soit en combinant plusieurs de ces critères. Une répartition en fonction de l’ancienneté ou de la catégorie professionnelle est interdite.

La participation est obligatoire dans les entreprises employant plus de 50 salariés (peut être mise en place de manière facultative dans une entreprise comptant moins de 50 salariés). C’est un dispositif réservé aux salariés, et sous certaines conditions, ouvert au dirigeant d’entreprise. Ce dispositif consiste à distribuer chaque année une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. Son montant est aléatoire et il s’agit d’un avantage collectif.

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